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Verstehen und verwalten Sie Ihre Kanäle im Recruting effizient und ganzheitlich

Mo 1 October 2018

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Recruiting und Sourcing. Was genau versteht man unter der Gewinnung von Kandidaten, und warum sollten darein investiert werden? Welche Kanäle nutzen Arbeitgeber, Recruiting-Agenturen und RPOs, um qualifizierte Talente zu identifizieren? Hier werden ähnliche Kanäle wie im Sales und Marketing benötigt. Wie können wir als Unternehmen unsere Marke und Position stärken und Zugang zu unseren Positionen und Karrieren schaffen? Egal, ob Recruiting- oder Vertriebs-Marketing, Unternehmen nutzen aktive oder passive Kommunikationskanäle, Inbound sowie Outbound-Methoden. Hier einige Beispiele:

  • Interne Talent-Datenbanken, einschließlich unterschiedlicher Pools an bestehenden Kandidaten, Mitarbeitern und Vertragsangestellten
  • Ihre eigene interne Karriereseite
  • Ihre eigen-geführten Blogs und SEO-Strategien
  • Weitere Outbound-Recruiting Aktivitäten, wie Telefonanrufe, Direkt-Mailings, gesponserte Stellenanzeigen, und die Kommunikation über die Netzwerke Dritter
  • Professionelle Netzwerke wie LinkedIn oder Xing
  • Karriereseiten von Drittanbietern
  • Integrierte Plattformen zur Anzeigendistribution
  • Recruiting-Agenturen
  • Executive-Search-Unternehmen

Einige dieser Recruiting-Kanäle gehören zu den Inbound-, andere zu den Outbound-Methoden. Ein ausgeglichenes Verhältnis beider Techniken fördert die beidseitigen Vorzüge und hilft dabei die Verbesserungen ganzheitlich zu messen. Inbound-Methoden sind oft kostengünstiger und liefern relevantere Ergebnisse. Outbound-Marketing hingegen ist zielgerichteter, nach außen gerichtet und wird von kakulierbaren Risiken begleitet. Können Sie sich leisten Stellenanzeigen zu veröffentlichen und zu hoffen, oder müssen Sie den Bekanntheitsgrad Ihrer Marke und die Interaktion Netzwerken von Kandidaten stärken?

Behalten Sie ein Gleichgewicht zwischen Ihren Ourbound- und Inbound-Kanälen bei. Inbound-Methoden helfen Ihnen dabei Ihre (aktiven und passive) Kandidaten effektiver zu binden, je nach Möglichkeit können künstliche Intelligent (KI) und maschinelles Lernen die Produktivität Ihrer Recruiting Teams positiv beeinflussen. Eine Vielzahl von Daten stehen uns zur Verfügung, und wir als Menschen können unmöglich alle relevanten Kandidaten mit den jetzt und zukünftig verfügbaren Vakanzen in Verbindung setzen. Idealerweise möchten Sie verfügbare potenzielle Kandidaten verschiedener Pools, wie Vollzeit- und Interims-Fachkräfte sowie gelistete Mitarbeiter, unabhängig von deren Engagement-Stufe oder Position im Recruiting-Prozess, berücksichtigen.

Aus Unternehmensperspektive, möchten Sie in erster Linie die Zeit Ihrer Recruiter optimieren, indem Sie ihnen Erkenntnisse über die Kandidaten hinsichtlich Standort, Region, Branchenerfahrung oder Position, zur Verfügung stellen. Diese Form des Sourcing-Kanal-Managements mit all seinen Facetten wird auch ganzheitliches Recruiting oder 360-Grad-Sourcing genannt.  

 

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Warum ist das Management Ihrer Kanäle wichtig?

Mitarbeiter kündigen. Lücken müssen gefüllt werden. Es kann kostspielig werden, wenn Unternehmen ununterbrochen versuchen entstandene personelle Engpässe zu überbrücken. Es ist in Ihrem Interesse bereits bekannte Kandidaten und Mitarbeiter dazu zu motivieren, sich selbst und die eigene Karriere weiterzuentwickeln. Wecken Sie dieses Bedürfnis und eröffnen Sie die Möglichkeit die Fähigkeiten und Erfahrungen durch interessante Projekte und Einbezug zu fördern. Diesen Match mit passenden Positionen, Karrieren und neuen Herausforderungen zu schaffen erfordert persönliches Geschick, welchen der reine Prozess der Kandidatensichtung nicht bieten kann. Sie benötigen Möglichkeiten diese Informationen sinnvoll und bezüglich der Erfolgspläne einzuordnen, damit das Recruiting Erfolg zeigt, übersichtlich bleibt und zu einer langfristigen Bindung von Talenten führt.

Die Mobilität der Kandidaten wächst. Die steigende Mobilität der Kandidaten hängt nicht alleine mit der mobilen Erreichbarkeit zusammen, sie wird durch den Willen Neues zu lernen und die Karriere weiterzuentwickeln vorangetrieben. Es geht darum, persönlich und im Gesamten zu wachsen. Daher werden interne Datenbanken benötigt, die bestehende und Vertragsmitarbeiter berücksichtigen. Interne Mobilität hilft auch dabei, Inklusion und Diversität zu fördern – dies ermöglicht im Umkehrschluss, den eigenen Talent-Pool hochqualifizierter Kandidaten in allen Geschäftsbereichen zu stärken.

Arbeitgebermarke – essenziell im Recruiting und der Mitarbeiterbindung. Eine prägnante Außenwirkung ist wichtig. Stellen Sie sicher, dass Sie auf den einflussreichsten Kanälen frühzeitig netzwerken und eine Reihe von Markenbotschaftern gewinnen. Diese Aufwendung, wenn sie sinnvoll eingesetzt werden, erhöhen Ihre Sourcing-Reichweite und erregen ganz von selbst die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten. Diese Daten können wichtiger Bestandteil Ihres ATS und Managements der Kandidatenbeziehungen werden.

Stellendistribution. Die manuelle Verbreitung und Kontrolle der Stelleninserate ist nicht nur allgemein schwierig, sondern benötigt auch Zeit, welche Recruiter damit verbringen könnten, mit Kandidaten zu sprechen und Beziehungen aufzubauen. Die massenhafte Veröffentlichung bleibt zwar weiterhin umstritten, hilft Ihnen aber dabei Ihre Positionen bekannt zu machen und die Inneffizient manueller Dateneingaben zu reduzieren. Die erweiterte Kandidatensuche über digitale und soziale Netzwerke mit Ihrem erweiterten ATS hilft Ihnen über Ihre bekannten Netzwerke hinauszugehen und bessere passive Kandidaten anzusprechen. Talent-Sourcing besteht häufig aus dem Veröffentlichen von Stellenanzeigen und dem Hoffen auf Bewerbungen. Lernen Sie Ihre Kandidaten durch die Interaktion mit Ihren Mitarbeitern und Ihrer Marke kennen.

Management von Kandidatenbeziehungen und -erfahrungen. Dabei geht es um die Perspektive des Kandidaten von Beginn an und nicht nur um solche, die sich bereits auf eine Position in Ihrem Unternehmen beworben haben. Die Kandidatenerfahrung steht im Vordergrund, wenn die Vorlieber erfüllt werden, können die Einblicke darüber dem Recruiting Team Informationen geben, wie mögliche nächste Karriereschritte und das Timing aussehen könnten.  Während der gesamten Reise des Kandidaten erhalten die Recruiter Möglichkeiten mehr über die Kandidaten zu erfahren und so die Kommunikation über die bevorzugten Kanäle dementsprechend zu optimieren. Dies begünstigt den Aufstieg von Omni-Kanal Recruiting (Telefon, Chats, Video-Chats, Social Media, etc.). Denken Sie immer daran, dass die gespeicherten Kandidaten aus mehreren Kanälen passen eventuell nicht auf den aktuellen Job, aber vielleicht auf die nächste Vakanz?

There’s always someone telling you to measure things. HR organizations need the ability to measure these recruitment channels. Which talent sourcing channels are providing you with results such as an astonishingly high acceptance rate from a certain channel? Which channels are getting no results at all and why? These insights will guide your future talent sourcing efforts on more of a success basis.

Und ja, AI und Automatisierung müssen thematisiert werden. Die erweiterte Suche nach Talenten macht eine analytische Hilfestellung für Ihr daten-überflutetes Personal unabdingbar. Sie brauchen diese Instrumente, um ähnlich wie im Vertrieb zu selektieren und somit bessere Ergebnisse zu erzielen.

Welche finanziellen Folgen hätte es, wenn Sie all dies nicht tun würden? Kosten sind ausschlaggebend. Wie viel zahlen Sie an Agenturen und wie sind die Ergebnisse? Können Sie die Ausgaben für diese Kandidatenquellen, z.B. für qualifizierte Freelancer und Mitarbeiter, so optimieren, dass Sie die besten Ergebnisse erhalten?

Schritte zum erfolgreichen Management Ihrer Recruiting-Kanäle

Sie müssen Ihre Recruiting-Kanäle verwalten. Aber vielleicht gibt es Kanäle, die sie aktuell noch nicht aber zukünftig berücksichtigen wollen? Sie müssen auch zulassen, durch diese Kanäle geleitet zu werden. Funktioniert deren Vorgehensweise und können Sie davon regional etwas übernehmen? Es gibt unterschiedliche Perspektiven einzelner Team-Mitglieder auf die Kommunikationsweise. Die Qualität der verfügbaren Informationen wird besser. Erfahren Sie einige Wege dies umzusetzen:

Organisieren Sie Ihre bestehenden Kanäle. Betrachten Sie Ihre Kanäle ganzheitlich und mit voller Vorstellungskraft. Gibt es immer noch Abteilungen, die Ihre Recruiting-Unterlagen papierbasiert archivieren? Stielt die manuelle Dateneingabe Zeit? Wodurch können internationale Unternehmen, unter Beachtung der Sicherheits- und Privatsphäre-bestimmungen, Einblicke über die weltweiten Kandidaten erhalten? Recruiter benötigen einige dieser digital zugänglich gewordenen Informationen, um die Freigabe zu erhalten, die Position an Recruiter anderer Standorte und Zeitzonen weiterzuleiten. In Zeiten des Fachkräftemangelt ist Zeit besonders kritisch, die Vollständigkeit und Verfügbarkeit von Informationen über Talente sind ausschlaggebend.

 

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Werden Sie digital … Go Social. Erweiterte ATS Digitalisierung bietet einen anhaltenden Zugang zu Talenten außerhalb der Reichweite der Recruiting Teams. Soziale Netzwerke ermöglichen es Markenbotschaften Ihre Fühler in den eigenen Netzwerken (innerhalb und ausserhalb) auszustrecken und so größere Talent-Pools anzusprechen. Menschen wollen Arbeit, sie brauchen Aufgaben. Bilden Sie Kandidatentrichter, die all die Kandidaten auf allen Kanälen berücksichtigen.  

Kandidatenerfahrung in den Vordergrund stellen. Es kann sich um eine Hochschulabsolventin oder einen Executive handeln, die sich profilieren wollen. Oder es könnte sich um Zeitarbeiter handeln, und nicht zu vergessen ein Vollzeitmitarbeiter, der eine neue Herausforderung sucht. Dabei könnten Sie Skype oder eine Video-Bewerbung bevorzugen. Die Unterstützung der Omni-Channel, einschließlich der traditionellen Kommunikationswege ist ausschlaggebend, um mehr über die Menschen und Ihre Interessensgebiete zu erfahren.

KI als Unterstützung, nicht um den Menschen zu ersetzen. KI ist in der Lage Ihre Kanäle zu automatisieren, um das Management Ihrer gesamten Performance zu verbessern. Reduzieren Sie die Zeit eine Stelle zu besetzen (time to hire) und messen Sie gleichzeitig die Kosten und Ergebnisse der einzelnen Kanäle. Intelligente Technologien unterstützen Recruiter dabei, die besten Kandidaten vorab zu identifizieren und somit ein menschlicheres und persönlicheres Recruiting (ohne das oftmals zeitraubende manuelle Kandidaten-Screening) zu garantieren.

Warum ein ganzheitliches Recruiting hilfreich sein kann

Egal, ob im Sales und Marketing oder in der Talentgewinnung und im Recruiting, Sie werden mit dem Management und der Auswahl der wichtigsten Kanäle konfrontiert. Im Recruiting gehören die Identifizierung und Erschließung der wichtigsten Talentquellen, die effektive und breite Streuung von Vakanzen, die Nutzung der besten Talentanalysen und das Management Ihrer Voll- und Teilzeit Kandidaten dazu. Solch eine Vielzahl an Dimensionen, die Sie hinsichtlich Ihrer Recruiting-Kanäle verwalten müssen erfordert ein 360-Grad Recruiting- und Talentgewinnungskonzept.

Lumesse bietet Ihnen dieses 360-Grad-Recruiting mit fließenden Darstellungen Ihrer Analysen, damit Ihre Recruiting Teams den besten Überblick über die Vakanzen und die Datenbank Ihrer Empfehlungen beibehalten. 

Unser Whitepaper liefert Ihnen Einblicke in Ihre Möglichkeiten die Verwaltung Ihrer Kandidatenbeziehungen zu gestalten und dabei weiter zu gehen, als mit den Kandidaten per E-Mail zu kommunizieren. Erfahren Sie mehr über die Zusammenarbeit mit Social Media und die Integration beruflicher Netzwerke, Möglichkeiten des Video Recruitings und einen starken integrierten Support Ihrer Projektwirtschaft.