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Comprendre et gérer vos canaux de sourcing et recrutement

lun 1 October 2018

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Recrutement et sourcing. Qu'est-ce que c'est que de sourcer des candidats, et pourquoi le faire/investir ? Quels canaux les employeurs, les agences de recrutement et les organisations régionales de recrutement utilisent-ils pour trouver des talents qualifiés ? Cette recherche et ce recrutement de talents nécessitent des canaux tout comme le font les ventes et le marketing. Comment pouvons-nous étendre la portée de notre image de marque et offrir un accès à nos offres et à nos opportunités de carrières ? Dans le marketing RH, tout comme dans le marketing commercial, ces canaux de contenu et de communication peuvent être actifs ou passifs, sortants ou entrants. En voici les exemples les plus courants :

  • Bases de données internes sur les talents, incluant habituellement les différents viviers de talents, d'employés ou d'entrepreneurs existants.
  • Vos sites de carrière « brandés », utilisés en interne.
  • Les blogs hébergés par votre entreprise et les stratégies de référencement.
  • Programmes internes de cooptation.
  • Des activités outbound de marketing RH, tels que des appels téléphoniques, des emailings, actions publicitaires sur les offres d'emploi et les communications sur des réseaux tiers.
  • Réseaux professionnels tels que LinkedIn et Xing.
  • Sites d'emplois tiers.
  • Plateformes intégrées de diffusion et publication d'offres d'emploi.
  • Agences de recrutement.
  • Sociétés spécialisées dans la recherche de cadres

Certains de ces canaux de recrutement sont considérés comme inbound (entrant), d'autres comme outbound (sortants). Un équilibre entre les deux techniques est recommandé pour en tirer un maximum d’avantages et cibler pleinement les domaines à améliorer. Les actions inbound sont souvent moins coûteuses et donnent des résultats plus pertinents. Le marketing outbound est plus dépendent des circonstances extérieurs et sensible aux risques. Pouvez-vous vous permettre de simplement poster et prier, ou avez-vous besoin de générer une plus grande reconnaissance de votre marque et plus d'interactions avec un réseau plus large ?

Maintenez un équilibre informé entre les canaux inbound et outbound, grâce aux méthodes inbound qui vous aident à réaliser des gains d'efficacité pour engager des candidats (actifs et passifs) et lorsque l'intelligence artificielle (IA) et le machine learning peuvent fournir un coup de pouce intelligent aux équipes de recrutement. Il y a beaucoup de données sur le sujet, et nous, en tant qu'êtres humains, ne pouvons pas relier tous les candidats pertinents à des emplois, ni maintenant ni à l'avenir. Vous voudrez également être en mesure d'examiner les talents disponibles et potentiels pour différents types de postes, tels que les employés à temps plein, les employés à temps partiel/ponctuels, quel que soit le niveau d’engagement et leur position dans le parcours du candidat.

Du point de vue de l'organisation, vous voulez faire gagner du temps à vos recruteurs et leur fournir des informations pour les aider à converser avec les candidats en fonction de la localisation, de la région, de l'expérience du secteur ou du poste. Toute cette gestion du canal de sourcing de talents en un seul terme pratique est désignée sous le nom d'acquisition totale de talents, ou sourcing à 360 degrés.

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Pourquoi la gestion de vos canaux de distribution est-elle importante ?

Les gens partent. Les vides doivent être comblés. Alimenter le renouvellement continu de votre organisation par la seule recherche de talents peut s'avérer coûteux. Vous souhaitez encourager certains candidats et employés à accélérer et à mener leur propre carrière ou leur propre développement personnel ? Comment ? en répondant à un besoin sur un projet sous-staffé, élargissant ainsi leurs compétences et leur expérience professionnel. Envisager l'adéquation au poste, les carrières et les prochaines étapes pour les prestataires et les candidats à temps plein exige une touche personnelle que le processus de présélection des candidats n'exige pas. Vous souhaitez pouvoir classer ces informations de manière gérable pour les plans de succession, pour les campagnes d'acquisition de talents et pour les tableaux de bord, afin d'obtenir les meilleurs conseils pour le déploiement des talents.

La mobilité des talents s'accroît. La mobilité des talents n'est pas une question de dispositifs mobiles, c'est le mouvement des gens vers des expériences d'apprentissage, des mouvements latéraux et ascendants qui élargissent leur carrière. La mobilité des talents est une question de croissance personnelle et globale. Pour ce faire, il faut des bases de données internes qui incluent les employés et les prestataires actuels. Il s'agit de mobilité interne soutenant également les efforts d'inclusion et de diversité, ce qui peut vous aider à élargir votre vivier de talents avec des candidats de qualité presque partout où vous travaillez.

L'image de la marque employeur est toujours essentielle à la rétention et à l'acquisition d'employés. Vous avez besoin d'une présence à l'extérieur, alors assurez-vous d'établir un réseau sur les destinations clés dès le début et souvent par l'intermédiaire d'une équipe d'ambassadeurs de la marque. Ces efforts, lorsqu'ils sont faits judicieusement, améliorent la portée de votre recherche de talents et peuvent engager des candidats potentiels en cours de route. Ces données peuvent alimenter vos efforts de suivi des candidats et de gestion des relations avec les candidats.

Distribution des offres. L'affichage des offres d'emploi, puis la production manuelle de rapports, bien qu’essentiels, ces actions peuvent prendre beaucoup de temps au recruteur, temps qu’il pourrait dédier au relationnel avec les candidats. La distribution des offres permet ce que l’on appelle l'affichage en bloc et vous pouvez dire ce que vous voulez, mais cela vous permet de faire connaître vos offres et réduire l'inefficacité de la saisie manuelle redondante des données. La portée étendue que vous pouvez obtenir grâce à la prise en charge des réseaux digitaux et sociaux dans un système avancé de suivi des candidats (ATS) vous donne la possibilité de sortir de votre réseau connu, vous permettant ainsi de mieux engager les candidats passifs. Le recrutement se limite trop souvent à poster et de prier. Apprenez à connaître vos candidats au fur et à mesure qu'ils interagissent avec votre personnel et votre marque.

Gestion des relations avec les candidats et gestion de l'expérience des candidats. Il s'agit du parcours candidat, du point de vue du candidat, et pas seulement des candidats qui ont déjà postulé pour un emploi dans votre entreprise. L'expérience candidat est classée par ordre de priorité, ses préférences sont satisfaites et ses idées sont générées pour informer l'équipe de recrutement des prochaines étapes possibles et du calendrier. Tout au long du parcours candidat, vous donnez à vos recruteurs l'occasion d'en apprendre davantage sur les candidats afin d'optimiser la communication sur les canaux préférés à partir de l'expérience candidat. C'est le début de l'essor du recrutement omni-canal (téléphone, chat, vidéo-chat, réseaux sociaux, etc.). Et n'oubliez pas que lorsque vous obtenez ces viviers multi-canaux de bons candidats enrichis, il est certain qu'il ou elle n'est peut-être pas fait(e) pour ce poste, mais la prochaine fois ?

Il y a toujours quelqu'un qui dit de mesurer les choses. Les organisations RH doivent être en mesure de mesurer ces canaux de recrutement. Quels sont les canaux de recrutement qui fournissent des résultats tels qu'un taux d'acceptation étonnamment élevé ? Quels sont les canaux qui n'obtiennent aucun résultat et pourquoi ? Ces connaissances guideront vos efforts futurs de recherche de talents sur une base plus fructueuse.

Et oui, nous devons parler d'intelligence artificielle et d'automatisation. L'extension de la portée de la recherche de talents nécessite une aide analytique pour les personnes qui seront par la suite bombardées de données. Ils veulent que ces outils d'entreprise fonctionnent comme des outils de consommation, filtrent et améliorent les résultats.

Quels sont les coûts de ne pas faire tout cela ? Les dépenses sont une considération importante. Que payez-vous aux agences et quels en sont les résultats ? Pouvez-vous optimiser les dépenses pour ses canaux qui donnent les meilleurs résultats : les freelances qualifiés et les employés qui veulent travailler pour vous ?

Étapes à suivre pour gérer vos canaux de marketing du recrutement

Vous avez des canaux de recrutement à gérer. Mais il y en a peut-être d'autres dont vous n'êtes pas au courant et que vous devriez gérer ? Vous devez leur permettre de vous gérer aussi. Nous voulons dire par là que ce qu'ils font fonctionne et que vous pourriez peut-être adopter certains éléments ? Les membres de l'équipe communiquent entre eux pour différents canaux. La collaboration s'améliore, le système global s'améliore au fur et à mesure que l'on apprend et que l'on avance et vos recruteurs obtiennent une meilleure information avec laquelle travailler. Voici quelques moyens d'y parvenir :

Organisez vos canaux existants. Regardez cela d'une manière imaginative et holistique. Avez-vous encore des équipes qui remplissent de la paperasse pour les RH ? La saisie manuelle des données est-elle une perte de temps ? Comment les entreprises multinationales peuvent-elles obtenir une vision sécurisée et respectueuse de la vie privée de leurs talents à niveau international ? Les recruteurs ont également besoin d'une partie de cette information souvent distribuée digitalement afin d'obtenir l'autorisation de transmettre une offre à un recruteur d'une autre région ou de passer à l'étape suivante en embauchant un membre d'équipe dans un autre fuseau horaire. Le temps peut s'avérer essentiel dans la guerre des talents, et il est primordial d'avoir toutes vos informations sur les talents pour les utiliser facilement et en toute connaissance de cause.

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Digitalisez.... Go Social. La digitalisation avancée d’un ATS offre un accès continu aux talents à la portée de vos équipes de recrutement, et les réseaux sociaux (internes et externes) permettent aux ambassadeurs de votre marque de faire leur magie dans le réseautage avec un plus grand vivier de talents. Les gens veulent des emplois, des jobs. Créez un entonnoir pour les candidats qui prend en compte et fait participer toutes ces personnes à travers différents canaux.

Donnez priorité à l'expérience candidat. Elle pourrait être récemment diplômée d'un collège ou un cadre supérieur cherchant son opportunité. Il peut s'agir d'ouvriers ou, n'oubliez pas, d'employés à temps plein à la recherche de la prochaine étape. Il peut s'agir de personnes qui ont une préférence pour Skype ou des utilisateurs de CV vidéo. Le soutien de ce canal omniprésent en pleine croissance, y compris les formes traditionnelles de communication, est crucial pour en apprendre davantage sur les gens et leurs domaines d'intérêt connus.

Gérez l'IA pour les gens, pas à leur place. L’AI peut automatiser les canaux pour vous aider à gérer votre portefeuille global plus efficacement. Vous pouvez réduire le " temps d'embauche " de vos recruteurs tout en mesurant le coût et le résultat par canal. Grâce à la technologie intelligente, vous aidez vos recruteurs à vous aider en trouvant les meilleurs candidats à l'avance pour que le recrutement plus humain et personnel (par opposition à la sélection manuelle souvent inutile et intensive) puisse avoir la priorité.

Découvrez comment un recrutement à 360° peut vous aider

Qu'il s'agisse des ventes et du marketing ou de la recherche et du recrutement de talents, vous êtes confronté à d'importantes considérations de gestion des canaux de distribution. Pour l'acquisition de talents, il s'agit notamment d'identifier et d'exploiter les meilleures sources de talents, de répartir plus efficacement les tâches à grande échelle, d'exploiter vos meilleures analyses de talents et de gérer vos candidats à plein temps avec vos collaborateurs externes. Avec autant de dimensions pour gérer vos canaux de recrutement, un concept de gestion de vos canaux de recherche de talents appelé recherche et recrutement à 360 degrés est nécessaire.

Lumesse vous accompagne pendant votre recrutement à 360 degrés, en fournissant une vue d'ensemble fluide par le biais d'analyses afin que vos équipes de recrutement puissent examiner le rôle et votre base de données pour des recommandations sur la meilleure chose à faire.

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