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Qu'est-ce que la gestion de l'expérience candidat et pourquoi est-elle essentielle pour un bon recrutement ?

mer 5 September 2018

What do You, the Customer Want to Talk About?

De quoi voulez-vous parler en tant que client?

La même approche est appliquée par les organisations RH les plus performantes dans le monde entier dans leurs efforts d'acquisition de talents. Ils prennent le point de vue d'un candidat, en tenant compte de la convivialité des agences de recherche de cadres dans lesquelles les professionnels recherchés sont traités comme des actifs de grande valeur. Il s'agit de se connecter, de tendre la main, d'écouter, d'interagir et d'apprendre à connaître les talents et les compétences qui existent dans le monde. Pour les organisations multinationales, cet échange continu avec des professionnels qui pourraient devenir des candidats devient obligatoire dans la guerre des talents.

La pratique générale qui consiste à encourager les candidats à l'intérieur d'un pipeline jusqu'à leur embauche éventuelle est une approche que Lumesse appelle la gestion des relations avec les candidats. La gestion des relations avec les candidats produit une réserve de candidats bien engagés avec la marque et la culture de l'entreprise et prêts à discuter de toute offre d'emploi correspondant à leurs compétences et à leur expérience.

Le marketing relationnel avec les candidats est un cycle centré sur les gens.

Écoutez et faites des connaissances. Où rencontrez-vous des gens et apprenez-vous des compétences révolutionnaires? D'où vient cette information? S'agit-il de visites de candidats sur vos sites de carrière (ce serait une bonne chose), ou s'agit-il plutôt de la découverte par votre réseau organisationnel de profils sociaux et professionnels, de CV en ligne, de références, de recherches externes ou de données saisies manuellement par le bouche-à-oreille?

La clé ici est d'écouter non seulement dans la chair mais aussi numériquement et socialement ce que le talent recherché essaie de vous dire.

Sélectionnez. De toute évidence, vous ne voulez pas tout recueillir sur chaque candidat et, de l'autre côté, la plupart des candidats ne veulent pas être recrutés pour des rôles irréalistes ou non pertinents.

Rappelez-vous, Big Data est très grand. Pour que vous n'ayez pas à chercher dans un océan de résultats, utilisez un filtrage intelligent alimenté par l'automatisation et l'intelligence artificielle, qui peut fournir à votre équipe de recrutement des résultats pertinents pour évaluer les compétences et les talents.

Rechercher et catégoriser. S'il est entièrement laissé aux processus manuels, le degré de séparation des talents et des compétences clés de votre organisation devient un obstacle insurmontable pour les recruteurs et les employés potentiels. Tirez parti de l'intelligence pour exploiter les découvertes automatisées du réseau et les filtrer en fonction de leur pertinence.

Recruter et embaucher. C'est "le proche" dans le recrutement comme un marketer. Vous avez complété une transaction importante et vous voulez être en mesure de surmonter les défis de la heure, comme les faire attendre dans le silence radio qui peut mener à des sentiments d'être snobé, des contre-offres dévastatrices ou des torsions du destin.

Le dialogue continu, la vérification des références, la documentation préalable à l'embauche et l'intégration devraient être transparents et faciles et efficaces pour l'équipe d'embauche et pour le candidat.

Mesurer. Tout est surveillé et mesuré de nos jours, donc vous pourriez aussi bien avoir accès aux mesures qui vous guident sur la façon d'améliorer l'exécution d'une fonction.

Les équipes d'embauche et les DPRH voudront des outils pour mesurer les réseaux de sources de talents, l'investissement monétaire et en ressources, le temps d'embauche (TTH), et d'autres mesures clés de performance importantes, et améliorer ces mesures sans épuisement manuel.

Affiner les efforts et les processus. Atteindre l'équilibre optimal en fonctionnant comme une organisation RH mondiale tout en offrant l'expérience optimale du candidat à un niveau local et même personnel.

Calibrer par rapport aux métriques et utiliser l'automatisation pour réaliser des gains d'efficacité alors que votre gestion des relations avec les candidats commence à mieux informer les décisions sur les talents et les métriques clés telles que les comportements des candidats, le TTH et le recrutement.

Identifier et mobiliser les talents sur demande. L'acquisition de talents à la demande signifie être en mesure de rechercher et de trouver des personnes qui pourraient être disponibles pour votre organisation à l'avenir. Lorsqu'une nouvelle offre d'emploi ou un nouveau besoin se présente, vous savez que les personnes pré-évaluées de votre bassin de talents sont aptes à occuper des postes.

Vous pouvez également consulter votre réseau externe et votre base de données de candidats internes en une seule recherche, en recueillant les résultats de tous vos bassins, y compris les talents de pigistes recommandés pour un éventuel poste à temps plein.

Personnaliser davantage. Ensuite, vous voulez pouvoir filtrer à nouveau les données. Par exemple, quel candidat qualifié et présélectionné est intéressé à déménager dans une autre région? Qui a de l'expertise dans une industrie et parle des langues qui pourraient favoriser la croissance des entreprise?

Qui est dans la bonne position pour un poste maintenant et possède les compétences obligatoires et peut être présenté comme un candidat logique?

Répétez.....

The Challenges to Effective Candidate Relationship Management Are Wide

Les défis de la gestion efficace des relations avec les candidats sont vastes

Il s'agit d'un processus cyclique et vous ne voulez pas que les renseignements commerciaux potentiels se limitent aux dossiers de courriels de votre recruteur et aux feuilles de calcul en silo.

Les systèmes de gestion des relations avec les candidats vous permettent de gérer tous les aspects du cycle de vie du candidat, tout en personnalisant et en satisfaisant l'expérience du candidat. Où voudront-ils s'engager avec vous, quel est leur niveau de connaissances techniques, sont-ils passionnés par certains sujets, et de quoi pouvez-vous parler d'eux et non de vous ? Comment pouvez-vous les inviter dans votre propre communauté, qu'il s'agisse d'un site de carrière, d'un marché des pigistes, d'un site d'emploi ou d'un réseau de distribution d'emplois ?

N'ayez pas peur de franchir de petites étapes dans l'établissement de relations au fur et à mesure que vous augmentez votre bassin de talents. Vous voulez donc écouter et apprendre d'abord, avant de les aider à développer leur cheminement de carrière.

Le chevauchement des lois régionales sur la protection de la vie privée que les organisations multinationales doivent respecter complique encore davantage le regroupement des candidats et le stockage de données et les actions personnalisées. Et puis il y a vos besoins internes, les classifications stratégiques que vous, l'organisation, devez compiler, catégoriser et obtenir de l'intelligence d'affaires et de la valeur.

Dispensez-vous des feuilles de calcul et de l'approche bureautique de segmentation des candidats, et visualisez vos candidats distribués dans un système multinational centralisé conçu pour les besoins régionaux et personnalisés. Lumesse est au service du marché mondial de la gestion des talents depuis 20 ans et possède une compréhension évolutive de ce dont les gestionnaires et les cadres des RH ont besoin pour répondre plus facilement à leurs critères de recrutement à l'échelle mondiale, dans les régions et à un niveau plus personnel.

Pour plus d'information sur comment améliorer l'expérience des candidats dans votre entreprise, consultez le livre blanc sur la gestion de l'expérience des candidats.

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